martes, 1 de noviembre de 2011

ELEMENTOS ESTRATEGICOS DE LA LOGISTICA

ELEMENTOS ESTRATEGICOS DE LA LOGISTICA



Elementos estratégicos de la logística.
Ahí está el éxito. La logística es fuente de ventajas competitiva y gestora de sinergias al interior de la compañía y con socios de negocios. Las organizaciones que así lo entiendan y adecuen su accionar a nivel estratégico, táctico y operativo a esta realidad, serán las organizaciones que liderarán los mercados en un futuro.

Hoy en día es indispensable desarrollar nuevas capacidades en las organizaciones y más en las pequeñas y medianas empresas. Una buena fórmula para lograr excelentes resultados en el desempeño de las empresas radica en desarrollar capacidades comerciales, tecnológicas, de producción y mercadeo pero a esta gran fórmula se debe adicionar otro componente tan importante como los anteriores y es la gestión logística. .

Es muy común encontrar que este componente se deja de lado pero es debido al mismo desconocimiento que existe en las empresas del gran impacto que la gestión logística puede tener en el desempeño de otras áreas y en el aporte al desarrollo de los resultados generales de cada compañía.

Vender más y ser cada día más rentables en la operación son dos de los principales objetivos que tienen trabajar constantemente las pymes para garantizar su liderazgo y permanencia en un mercado tan competido.

Elementos Estratégicos:

1. Diseño de la Estrategia de Cadena de Abastecimiento: las empresas tienen claro que en su definición de estratégica corporativa se debe incluir cuáles serán las metas en ventas y cuál será la rentabilidad esperada, es común encontrar que la definición de estas metas se realizan sin tener en cuenta la estrategia de cadena de abastecimiento, para ello se aconseja tener presente a la hora de definir metas corporativas incluir los elementos competitivos y diferenciadores que debe tener la cadena de abastecimiento para soportar la estrategia corporativa de cada compañía con el fin único de obtener los resultados esperados.

2. Modelo operativo/logístico: desarrollar un modelo de cadena de abastecimiento que soporte los elementos competitivos definidos para esta, de acuerdo a la estrategia corporativa se definirá cual debe ser el adecuado enfoque de la cadena de abastecimiento (servicio, productividad ó utilización de activos), es importante adicionalmente identificar los indicadores de desempeño, los cuales deberán estar alineados con la estrategia del negocio.

3. Gestión de Demanda: “ Cuando logre visualizar la razón de los bajos niveles en ventas, ya su producto habrá sido retirado del portafolio de sus cliente”, garantizar la disponibilidad de producto al consumidor final requiere que las empresas busquen el balance más apropiado entre la oferta y la demanda, este proceso se logra cuando existe como elemento esencial dentro de la planeación de los diferentes procesos como ventas, producción y abastecimiento el análisis la información de consumo real de los productos por cada canal de comercialización ó cliente, así como el análisis de aquellas variables del mercado que hacen posible que el consumo tenga alguna variación.

4. Diseño de la red de distribución: diseñar procesos de abastecimiento, producción, distribución e inventarios acordes a la capacidad de cada empresa para responder a la demanda bajo los niveles de servicio establecidos en la estrategia de cadena de abastecimiento

5. Procesos operativos y mejores prácticas adaptadas a su negocio: “Cuando identifique con tiempo que habrán agotados, ya no tendrá inventarios suficientes para evitarlo”, asegurar que las ejecución diaria de las actividades como: compra de insumos, la administración de la materia prima y el material de empaque; la recepción, almacenamiento y despacho de productos, la planeación diaria del transporte y la distribución a clientes y el seguimiento al ciclo completo de la orden de compra se realicen de forma sincronizada garantizando disminución en los costos administrativos y de la operación, así como la reducción en los tiempos de cada proceso.

6. Indicadores de gestión: demanda y nivel de servicio entregado a los clientes son indicadores fundamentales para que las empresas retroalimenten sus procesos y sean capaces de responder de manera cada vez eficiente a las necesidades del consumidor. Un reto esencial para las organizaciones es alcanzar y lograr altos niveles de visibilidad, para poder obtenerla se requieren esfuerzos importantes de sincronización, conectividad y colaboración entre áreas al interior de las empresas y entre socios de negocios. ¡Lo que no se mide no se controla!

7. Trazabilidad: ¡No espere a que suceda un problema de calidad de su producto que afecte directamente a su consumidor!, tener visibilidad de lo que pasa con los productos a lo largo de la cadena de abastecimiento, así como contar con información en línea, veraz y oportuna relacionada tanto con las características físicas como con la información logística (lote, fecha de despacho, destinatario, etc.) del producto son algunos de los mecanismos que permiten a las empresas llevar un proceso eficiente de trazabilidad

8. Conectividad: la capacidad que desarrollan las empresas de hablar un único idioma es el requisito fundamental y la base para facilitar la interoperabilidad de las aplicaciones de las compañías y el procesamiento sin errores de la información. Esta necesidad tiene su respuesta en el código de barras EAN*UCC, en el intercambio electrónico de documentos (generación y recepción de ordenes de compra, utilizando mensajes estándares EDIFACT/EANCOM y XML y en nuevas tecnologías como la telefonía móvil, la radiofrecuencia y su estándar, el código electrónico de producto (RFID/EPC), que facilitan el intercambio de información en línea entre socios comerciales, la trazabilidad de los productos y aún más, integran al eslabón más importante de la red de valor: el consumidor.

9. Sincronización: este proceso es fundamental pues permite que la información utilizada en cualquier eslabón de la cadena sea la misma y cuente con una interpretación alineada por parte de todos los interesados. Sincronizar implica cuestiones tan sencillas como tener la seguridad de que los códigos utilizados para identificar un producto, significan lo mismo para cualquier empresa de la red de valor. Técnicamente esto significa que la base de datos de cualquiera de las compañías participantes en el proceso de abastecimiento contiene información equivalente a la de las demás. Prácticamente, sincronizar implica que por ejemplo, al final del proceso, un pedido se entregó en cada punto con lo que realmente se requería, que los documentos no debieron ser modificados y que los productos no fueron devueltos.

10. Colaboración: acordar entre los socios de negocios la mejor manera para administrar las funciones de la cadena de abastecimiento, de tal manera que todos se vean beneficiados con mayores ingresos y rentabilidad, gracias a la mejor atención de las expectativas del cliente o consumidor final. Colaborar es trabajar de la mano para disminuir cada vez más la diferencia entre la demanda y el abastecimiento, apuntándole a un incremento en ventas, a través del aumento de disponibilidad de producto y la ejecución de actividades planeadas y ejecutadas de común acuerdo a partir del conocimiento que las partes tienen del mercado.

miércoles, 5 de octubre de 2011

SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA

La ley 100 de 1993 fue la base para que se estructurara el Sistema de Riesgos Profesionales y fue el Decreto 1295 de 1994 quien definió cómo operaría este sistema en las empresas colombianas. En diciembre del 2002 se expidió la ley 776 donde se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales. El Sistema General de Riesgos Profesionales lo conforman:

 Las ARP’S, es decir, las Administradoras de Riesgos Profesionales públicas y privadas.
 Los empleadores y los trabajadores
 Las entidades encargadas del control y vigilancia del sistema como el Ministerio de Protección Social.

El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene un fin básico: Prevenir, proteger y atender a los trabajadores de las enfermedades y accidentes de trabajo. Las actividades que se desarrollan para lograr este fin común son:

 Mejorar los lugares de trabajo para evitar los accidentes y las enfermedades.

 Establecer procesos de trabajo seguros y entregar los elementos de protección personal cuando sea necesario.

 Atender el trabajador en caso de presentarse un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.

Con el Sistema General de Riesgos Profesionales los trabajadores están cubiertos en todo lo relacionado con los riesgos que se generen en su trabajo.

Así como la salud tiene unas entidades denominadas Entidades Promotoras de Salud que administran el sistema, los riesgos profesionales tienen las llamadas Administradoras de Riesgos Profesionales ARPs, para atender lo relacionado con la prevención y atención de accidentes y enfermedades de trabajo.

El pago definido por la ley para el Sistema General de Riesgos Profesionales es asumido completamente por la empresa. A diferencia del Sistema de Salud y de Pensiones donde el trabajador también aporta.

La responsabilidad del Sistema General de Riesgos Profesionales es compartida entre la empresa, la ARP y el trabajador. La empresa afilia a todos sus trabajadores al Sistema y desarrolla programas de prevención.

La ARP asesora a la empresa en los programas de prevención y atiende los trabajadores que se accidenten o se enfermen por causas propias de su trabajo.

El trabajador acata las normas de seguridad y prevención de la empresa y utiliza sus elementos de protección personal.

Clasificación
En el momento de la vinculación de una empresa a una ARP ésta asignará una tarifa de acuerdo con la actividad principal de la empresa y la exposición a los factores de riesgo.
Para ello se han determinado cinco clases de Riesgo que contemplan las diversas actividades económicas de las empresas. Si una empresa tiene mas de un CENTRO DE TRABAJO podrá ser clasificada para diferentes clases de riesgo, siempre que las instalaciones locativas, las actividades y la exposición a factores de riesgo sean diferentes.
Descripción: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/conbasalocu1.jpg


POR PARTE DE LOS TRABAJADORES 

A los trabajadores, como protagonistas activos y participativos del Sistema, la Ley les establece entre otros los siguientes deberes:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información veraz sobre su estado de salud.
• Velar por el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores
• Participar en la prevención de riesgos profesionales
• Participar en el proceso de elección de sus representantes en el Comité de Salud ocupacional y colaborar con dicho ente.

El incumplimiento de instrucciones de los reglamentos para la prevención de riesgos profesionales que consten por escrito, podrá acarrear justificación para la terminación del vínculo laboral, previa autorización del Ministerio de Protección Social.
POR PARTE DE LOS EMPLEADORES
Son los responsables directos de la salud de sus trabajadores y por tanto deberán proporcionar y mantener las mejores condiciones de trabajo y prevenirlos Riesgos Profesionales.

Para ello deberá cumplir con las obligaciones que como empleador le ha impuesto la legislación:

• Afiliar a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos Profesionales y efectuar cumplidamente el pago total de las cotizaciones.

• Elaborar e implementar el Programa de Salud Ocupacional para la empresa. Esto supone la existencia de recurso humanos, técnicos y financieros que garanticen el cumplimiento de los objetivos y actividades propuestas.

• Tener vigente el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.

• Constituir y garantizar el funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional. Para ello el empleador deberá cada dos años designar su representación y propiciar la elección libre de los representantes de los trabajadores, proporcionándoles el tiempo estipulado para su funcionamiento.

• Notificar a la ARP los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales diagnosticadas e informarle de las novedades laborales de sus trabajadores.
15. Sanciones
Las sanciones estipuladas para los empleadores que incumplan sus obligaciones de acuerdo a los siguientes casos son:
• Por la falta de afiliación al Sistema o no pago de dos o más periodos mensuales, multas de hasta 500 salarios mínimos mensuales.

• Por la falta de aplicación de reglamentos y determinaciones de prevención, sanción hasta de 500 salarios mínimos mensuales, la suspensión temporal de actividades o cierre definitivo de la empresa.

• Por la falta de correspondencia entre la información de cotización real y cotización hecha al sistema, multa de 500 salarios mínimos mensuales y pago al trabajador de la diferencia que le hubiere correspondido por pago de prestaciones en caso de incapacidad, invalidez, enfermedad profesional y pensión a sobrevivientes.

• Por falta de información del traslado de un afiliado a un lugar diferente de trabajo, multas hasta 500 salarios mínimos mensuales.

• Por la no-presentación del informe de accidente de trabajo o enfermedad profesional, multas hasta 200 salarios mínimos mensuales.
16. ¿Qué Le pasaría a la empresa que o afilie a sus trabajadores al Sistema de Riesgos Profesionales y Ejecute un Programa de Salud Ocupacional?

Estas empresas se verían expuestas a:

• Ambientes de trabajo inadecuados.
• Inexistencia de la prevención y control de Riesgos Profesionales
• Trabajadores insatisfechos
• Baja productividad y calidad
• Menores ganancias
• Mayor índice de accidentes de trabajo y enfermedad profesional
• Aplicación de sancione y multas.
• El empleador debe asumir los costos y prestaciones económicas como asistenciales que genere el accidente de trabajo y enfermedad profesional.
17. ¿Cuánto puede costar un Accidente de Trabajo?
Para finalizar exponemos un ejemplo de lo que le puede costar a un empleador un accidente de Trabajo, en caso de no tener afiliado a su trabajador a una Administradora de Riesgos Profesionales:

Un pulidor pierde el brazo derecho en ejercicio de su labor. Como consecuencia de ello se le califica una pérdida mayor al 50% de su capacidad laboral. Dicho trabajador tiene 30 años, devenga salario mínimo, es soltero y no tiene hijos.

Sin contabilizar los costos indirectos, el empleador deberá cubrir aproximadamente lo siguiente
Descripción: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/conbasalocu3.jpg
BIBLIOGRAFÍA
- A.R.P COLPATRIA. Conceptos Básicos En Salud Ocupacional. 2002

- A.R.P COLPATRIA. Guía Para La Elaboración De Un Programa de Salud Ocupacional Empresarial.2003

- DEPARTAMENTO DE SALUD OCUPACIONAL UNIVERSIDAD DEL VALLE http://saludocupacional.univalle.edu.co/ 

- MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Conozca el Sistema General de Riesgos Profesionales. República de Colombia. 1995




SALARIOS
SALARIOS
VALOR
DEFINICION
Salario mínimo año 2011. Art 145 CST y Decreto 033/2011
$535.600
Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990.Art.20
SALARIO MINIMO DIA
$17.853,33
Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA
$2.231,67
Jornada ordinaria 6 a.m a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990Art. 24
$3.012,75
Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo


AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO
VALOR
DEFINICION
MES Decreto 4835/2010
$63.600
Se paga a quienes devenguen hasta $1.071.200 (2 salarios mínimos mes)
DIA
$2.120
.


HORAS EXTRAS
HORAS EXTRAS
VALOR
DEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24
$2.789,58
Valor Hora Ordinaria+25% de recargo
NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24
$3.905,42
Valor hora ordinaria+75% de recargo
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA
$4.463,33
Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA
$5.579,17
Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno

DOMINICALES
DOMINICAL Y FESTIVO
VALOR
DEFINICION
ORDINARIA
$3.905,42
Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA
$4.686,50
Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno






VACACIONES
DESCANSO
VALOR
DEFINICION
Vacaciones
Art.186 C.S.T.
Provisión mensual
$22.317
15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios

PRESTACIONES
a cargo del Empleador
PRESTACIONES
VALOR
DEFINICION
CESANTIAS Articulo 249 C.S.T
Provisión Mensual $49.933
Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año
Intereses de CESANTIAS
Ley 52 de 1975
Provisión Mensual$5.992
Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año
Art. 306 C.S.T
Provisión Mensual $49.993
Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el ultimo día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año
DOTACION
Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre
Se entrega a quienes devenguen hasta $1.071.200 (2 salarios mínimos mensuales).Con mas de 3 meses de servicio.

PRESTACIONES
a cargo de terceros y parafiscales
PRESTACION
VALOR
DEFINICION
SALUD
Por salario mínimo
mes ($67.000)
Empleador:$ 45.600 Trabajador:$21.400
Desde el 1 de febrero del 2007 el 12.5% Circular No 101 MinProteccion
Empleador:8.5%Trabajador:4%
PENSIONES
Por salario mínimo
mes $ 85.800 Empleador:$64.400 Trabajador:$21.400
Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4%
RIESGOS
PROFESIONALES
VALOR INICIAL
Salario Mínimo
Riesgo I:$ 2.800
Riesgo II:$ 5.600
Riesgo III:$ 13.100
Riesgo IV:$ 23.300
Riesgo V:$ 37.300
VALOR INICIAL Según Actividad Económica
Riesgo I
:0.522%
Riesgo II:
1.044%
Riesgo III:
2.436%
Riesgo IV:
4.350%
Riesgo V:
6.960%
A cargo del Empleador
APORTE
ICBF
SENA
Cajas de Compensación Familiar
3% ICBF
2% SENA
4% Cajas
A cargo de la empresa.
Base: Sobre los pagos que constituyan salario.
$ 48.200
Se conocen como aportes parafiscales.
SUBSIDIO FAMILIAR
Ley 21 de 1982 y
Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.142.400 ( 4 salarios mínimos legales mes)
Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas
Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador



jueves, 29 de septiembre de 2011

TALENTO HUMANO


INTRODUCCIÓN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

martes, 27 de septiembre de 2011

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR

PRESTACIÓN SOCIAL PATRONO OBLIGADO EN QUE CONSISTEN BASE PARA LA LIQUIDACIÓN
AUXILIO DE TRANSPORTE Todo patrono En una suma fija que establece el gobierno por decreto. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes. Dotación y vestido apropiado a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año (30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
CESANTIAS
Todo patrono Sistema tradicional. Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial. Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses.

A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.
INTERESES SOBRE LA CESANTIA Todo empleador obligado a pagar Cesantías.
En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios. Monto consolidado de cesantía en diciembre 31 de cada año.
PRIMA DE SERVICIOS Toda empresa de carácter permanente.

_ Capital menor de $ 200.000.

_Capital igual o superior a $200.000
A quien labore todo el semestre,o proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa así:

•15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre.
•Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.
Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre.

En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
VACACIONES 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción superior a seis meses. •Compensación en dinero:
•previa autorización del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad.
•Si el contrato termina sin que que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción superior a 6 meses.
Salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio.

El último salario devengado por el trabajador.

El monto del salario integral.

En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de

Servicio.
SUBSIDIO FAMILIAR Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley. Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal.

Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta

martes, 20 de septiembre de 2011

PROYECTO DE VIDA



El proyecto de vida es el modo como cada persona modela o intenta construir significaciones de su propia vida en un momento dado, así, los proyectos vitales son pensados desde la experiencia: Ser lo que nos gustaría ser y hacer es un proceso consiente que nace en cuanto la persona visualiza su vida pasada y futura en un ejercicio de autorreflexión sobre el sentido, el estilo y la calidad de vida que se desea.

Para la construcción del proyecto de vida se debe considerar:
- La conciencia de sí mismo que distingue del otro.
- La conciencia de la procedencia familiar y social.
- La aceptación del otro.
- La identidad y las atribuciones sociales.
- Las circunstancias sociales y culturales que tienen que ver con las posibilidades socio-económicas y valorativas.
Cuando se habla de trazar o definir el proyecto de vida, lo que se persigue fundamentalmente es:
- Lograr independencia y autonomía total como individuo.
- Forjar una filosofía propia de la vida.
- Conocerse a sí mismo.
- Jerarquizar necesidades y establecer prioridades en su vida.
- Conocer habilidades innatas y desarrollar otras.
- Lograr la autodisciplina y el autoaprendizaje.